Каждый студент или выпускник технического ВУЗа сталкивается с задачей поиска достойного рабочего места. Думаю, многие со мной согласятся в моем определении «достойного места работы»: работа должна быть интересна, приносить пользу окружающим и хорошо оплачиваться. Если с понятием «хорошая оплата» все достаточно просто, оплата труда должна позволить инженеру в обозримом будущем замахнуться на ипотеку, то оставшиеся две составляющие менее очевидны, хотя и поддаются субъективной трактовке.
Интерес к работе, с моей точки зрения, выражается в желании инженера совершенствовать навыки и знания в поле своей деятельности. Если работа человека связана с программированием контроллеров, то его интерес к работе будет выражаться в расширении технических знаний о новых семействах контроллеров, изучение опыта и особенностей применения и программирования контроллеров в конкретных приложениях, изучение сравнительных технико-экономических показателей контроллеров различных типов в конкретных применениях. Таким образом, инженер, нашедший интересную работу, имеет внутреннюю мотивацию к самосовершенствованию в выбранном направлении деятельности.
Полезность работы, в моем представлении, связана с заинтересованностью в ее результатах окружающих людей и возможности оценки этих результатов в количественном выражении. Возьмем в качестве примера все того же инженера по программированию контроллеров. Если заказчики компании, в которой он работает, заинтересованы в получении запрограммированного для конкретного применения контроллера, инженеру понятен его вклад в написание программного обеспечения, например в виде количества затраченного времени, и понятна стоимость каждого такого комплектного решения для заказчика, то инженер в этом случае легко оценит полезность своей работы для компании.
Первой проблемой, с которой сталкивается студент или выпускник ВУЗа при поиске работы – это отсутствие опыта работы. По устоявшемуся мнению соискателей, опыт работы является ключевым фактором при приеме на работу и без опыта работы устроиться на достойное место работы невозможно. Более того, при приеме на работу действует система «блата», когда сотрудников выбирают исходя не из объективных критериев, а по принципу родственных или дружеских связей.
Так ли это? Попробую развеять эти мифы своим взглядом с позиции работодателя.
В качестве руководителя инжинирингового подразделения, я занимаюсь подбором персонала около 10 лет и могу отметить, что существует довольно ограниченный ряд критериев, по которым работодатель оценивает кандидата. Кратко рассмотрим этот небольшой перечень, который на самом деле является зеркальным отражением понятия достойного места работы, о котором я писал в начале статьи.
Во-первых, необходимо определиться с внутренней мотивацией: интересна ли вам работа с техникой или общение с людьми. Мне приходилось встречать как людей, с интересом вникающих в тонкости функционирования оборудования, его интеграции в технологический процесс, в способы обеспечения качества продукции, но испытывающих скуку и неприязнь к общению с людьми, юридическим и психологическим казусам, которые обязательно в этом общении возникают. Это вопрос внутренней мотивации, в этом нет ничего плохого и более того, именно такие люди очень нужны в инженерном деле, так как умеют доводить работу до конца и соблюдают процедуры принятия решений и распределения полномочий.
Второй вариант внутренней мотивации: человеку может быть более итереcно общение с другими людьми и он уделяет меньше внимания и детально не вникает во все технические и процедурные вопросы. С одной стороны, даже при наличии инженерного образования, такому человеку нельзя доверить самостоятельное выполнение технических заданий и проделанную им работу необходимо тщательно контролировать, что естественно ведет к увеличению себестоимости его работ, так как контроль обычно гораздо более затратная операция, поскольку требует привлечения более квалифицированного сотрудника. Тем не менее, если компания занимается производством технически сложной продукции, такому человеку с инженерным образованием найдется работа в качестве инженера по продажам. В задачи такого сотрудника входит определение, формализация и согласование технических требований заказчика к оборудованию и программному обеспечению.
Третий вариант мотивации – это отсутствие интереса и к технике и к работе с людьми. Мотивация таких людей лежит обычно в другой области и мне кажется, не имеет смысла о них говорить именно в этой статье, поскольку работа, как место реализации своих эмоциональных и рациональных интересов им совершенно не нужна.
Четрвертый вариант – это редко встречающиеся инженеры, которым интересна и техника и общение с людьми. Это будущие руководители инженерных предприятий, но до уровня руководителя им предстоит долгий путь, на котором их ждут как успехи, так и разочарования. Таким людям будет труднее всего, так как их требования к собственным результатам достаточно высоки и достижение их требует огромных инвестиций личного времени и других ресурсов.
Задачей руководителя подразделения или предприятия, принимающего сотрудника на работу, является оценка мотивации кандидата приходящего к нему на собеседование. Казалось бы, мотивацию незнакомого человека довольно сложно оценить и более того, человек может скрыть свою истинную мотивацию. Да, на первый взгляд это так, но попробуйте рассказать сами себе о своем опыте работы, функциях, которые вы выполняли и о причинах, по которым вынуждены искать новую работу и вы поймете, что этой информации не только вполне достаточно для оценки мотивации, но и для того, чтобы проверить, сообщает ли человек достоверную информацию.
Во-вторых, работодатель оценивает личные качества кандидата, такие как способность к ведению переговоров и поиску компромиссов, способность понимать потребности и мотивацию собеседника, ориентированность на действие, стремление к достижению результатов и другие качества, необходимые для выполнения служебных обязанностей. Оценка личных качеств кандидата так же производится по описанию кандидатом своего опыта работы, обязанностей и мотивов тех или иных действий.
В-третьих, необходимо оценить профессиональные навыки кандидата, такие как степень владения иностранными языками, специализированными техническими знаниями и программным обеспечением. Для оценки степени владения кандидата навыками, необходимыми работодателю, могут применяться различные варианты тестирования. Менее надежна в этом вопросе информация об опыте работы и данные, приведенные в резюме.
Таким образом, можно с уверенностью сказать, что опыт работы кандидата несет для работодателя в первую очередь информацию о мотивации и личных качествах кандидата и не является основой для достоверной оценки его профессиональных навыков, для чего применяется тестирование.
Как я уже писал в статье «Перспективы инженеров в России», нехватка инженерных кадров на уровне отдельных предприятий ощущается уже более шести лет, примерно с 2006 года. В 2012 году эту проблему наконец-то подняли и на уровне первых лиц государства.
Отсутствие в достаточном количестве инженерных кадров с соответствующей мотивацией и необходимыми личными качествами приводит к необходимости увеличивать штат сотрудников, что увеличивает как прямые, так и косвенные затраты бизнеса. Кроме этого, увеличение штата сотрудников приводит к необходимости увеличения количества руководящего состава, который обходится гораздо дороже рядовых работников. Все это чрезвычайно отрицательно влияет как на прибыльность предприятия и эффективность бизнеса, так и на имидж предприятия в глазах заказчиков, поскольку неэффективные предприятия с раздутыми штатами оказываются менее гибкими в реализации современных комплексных инжиниринговых задач, они менее способны доводить до конца внедрение инноваций, что ухудшает конкурентоспособность их продукции и услуг.
Говорить в таких условиях о каком-либо блате при приеме на работу, я думаю, бессмысленно. Прием на работу по блату возможен только в структурах, не ориентированных на эффективное ведение бизнеса. У коммерческого предприятия с таким подходом, на мой взгляд, нет интересного будущего, в которое стоит инвестировать свое время, ведь рано или поздно такое предприятие столкнется с системными трудностями в конкурентоспособности своей продукции и услуг.
Практически у любого студента-инженера возникнет вопрос: если работы так много, что грамотных специалистов не хватает, то почему же зарплаты инженеров так низки, а устраиваются работать по специальности единицы? Попробуем ответить и на этот вопрос.
Работодатели могут выполнять прямой поиск кандидатов на специализированных информационных ресурсах, по газетам бесплатных объявлений, в базах данных резюме. При таком подходе, на плечи работодателя ложатся все работы по публикации вакансии и анализу откликов, а так же по поиску, отбору и контактам с кандидатами из баз данных резюме.
Весь этот объем работ может быть передан кадровому агентству, которое так же производит первичную оценку кандидатов по результатам собеседования. После этого, информация о проверенных кадровым агентством кандидатах направляется для более детального изучения работодателю в виде краткого представления кандидата и резюме. По результатам анализа представления и резюме, работодатель назначает собеседования с наиболее перспективными соискателями.
Из описанной выше процедуры (как, впрочем, и из житейского опыта) очевидно, что в этой процедуре множество субъективных факторов:
Очевидный вывод, который можно сделать, даже не имея специализированного образования в кадровом деле, таков: информации в резюме, представляемой соискателями по инженерным специальностям, недостаточно для оценки надежной оценки соискателя ни кадровыми агентствами, ни работодателями. На этом фоне, ключевым фактором в подборе персонала оказывается субъективное мнение специалиста кадрового агентства, которое не является абсолютно надежным.
Как следствие, работодатели испытывают кадровый дефицит специалистов инженерных специальностей, а работу по специальности получают около 30% выпускников технических ВУЗов.
Есть ли выход из подобной ситуации? Попробуем ответить и на этот вопрос.
Из всего вышесказанного видно, что основной причиной и дефицита специалистов и небольшого количества инженеров, работающих по специальности, является перекос в системе обмена информацией между соискателями и работодателями. Результатом этого перекоса так же является отсутствие адекватной оценки стоимости выполнения тех или иных работ как со стороны инженеров, так и со стороны работодателей.
Исправить этот перекос можно очень простым способом, хотя этот способ и требует усилий от обеих сторон.
На сегодняшний день уровень развития интернета позволяет без наличия специальных навыков программирования создавать информационные ресурсы с описанием своих работ и разработок. Сервисы для создания таких информационных ресурсов предоставляют как специализированные профессиональные инженерные сети, такие как инженерырф.рф, так и социальные сети общего назначения, такие как Вконтакте и Facebook.
С моей точки зрения, использование специализированных профессиональных сетей для создания личного инфомационного ресурса является более предпочтительным, так как исключает из такой цепочки непрофессиональных «информационных посредников». На таких ресурсах возможно общение и обмен информации непосредственно инженера с инженером.
Практически на любом подобном специализированном профессиональном ресурсе имеется возможность публикации Вакансий и Резюме, но как мы уже видели, этого недостаточно, чтобы нормализовать обмен информацией между работодателями и кандидатами. Для нормализации этого обмена информацией служат другие сервисы профессиональной сети.
В первую очередь, следует обратить внимание на возможность публикации Статей, или что тоже самое, на возможность ведения Блога, который позволяет инженерам публиковать статьи о выполненных ими работах, собственных разработках и их внедрениях.
Спешу предупредить высказывания скептиков, что если публиковать всю информацию о собственных идеях и разработках, то эту информацию украдут и будут зарабатывать на этом деньги, - реализация любой, даже самой проработанной идеи в условиях конкретного предприятия требует огромных затрат ресурсов, как человеческих, так и финансовых. При этом, в процессе реализации любой идеи возникают дополнительные проблемы, характерные для конкретного предприятия, решение которых требует знаний настоящего специалиста в данной области. Обычно у настоящих специалистов, способных по публикации в интернете составить детальную проработку реализации идеи и более того, выполнить эту реализацию на практике, достаточно своих идей, которые они уже реализуют. Тратить время на проработку всех идей и мыслей, изложенных в интернете, такие люди не будут потому, что время стоит дорого как для них самих, так и для их работодателей.
Так что идеи молодого специалиста, опубликовавшего их в интернете, вряд ли присвоят старшие коллеги. Наоборот, наградой за открытость будут комментарии и обмен опытом с состоявшимися специалистами, работающими в той же области, что становится для молодых инженеров очень полезной возможностью для практической проверки и развития своих идей.
Публиковать можно и нужно все, что хоть каким-то образом поддается формализации, от идей, возникших на лабораторных занятиях, до результатов дипломной работы. Казалось бы, какая польза от публикации в интернете курсовой работы, которая по сути своей является учебно-тренировочной и сильно не привязана к практике? Посмотрим, какие преимущества может дать например публикация курсовой работы по расчету надежности оборудования:
Как результат, уже во время учебы, Вы начнете получать реальный опыт инженерной деятельности и благодаря общению с коллегами-инженерами и потенциальными работодателями сможете составить для себя понимание инженерного бизнеса в нашей стране. А это ключ к успеху в создании инжиниринговой компании, которые за последние несколько лет показали свою жизнеспособность.
Посмотрите хотя бы на компании «Универсал-Электрик» (г. Санкт-Петербург), НПП «Машпром» (г. Екатеринбург), НТЦ «Приводная Техника» (г. Челябинск) и множество других. Все это – не гиганты мировой индустрии, которые существуют на рынке сотни лет, все они созданы недавно, но они успешны, потому что знают российский рынок, прекрасно понимают, что дает и сколько стоит инженерия, чтобы убедить заказчика платить за решение инженерных задач столько, сколько это реально стоит.
Желаю удачи!
Сергей Петраков,
11 декабря 2012
Комментарии